Hari Kesetaraan Upah Internasional: Isu Gaji Setara di Dunia Kerja Indonesia, Mengapa Kesenjangan Masih Terjadi

Liputan6.com, Jakarta - Setiap 18 September, Hari Kesetaraan Upah Internasional menjadi momentum untuk kembali melihat persoalan yang sangat dekat dengan kehidupan pekerja: apakah seseorang sudah mendapatkan imbalan yang adil berdasarkan nilai pekerjaan yang dilakukan? Peringatan ini tidak hanya berbicara mengenai nominal gaji laki-laki dan perempuan, tetapi juga membawa prinsip yang lebih luas, yakni kesetaraan upah untuk pekerjaan yang memiliki nilai setara.

Di Indonesia, pembicaraan mengenai kesetaraan upah masih relevan karena persoalannya tidak berhenti pada perbedaan angka dalam slip gaji. Jenis pekerjaan, sektor industri, posisi dalam perusahaan, kesempatan memperoleh promosi, tanggung jawab pengasuhan, hingga akses terhadap pelatihan dapat ikut menentukan perjalanan pendapatan seseorang sepanjang kariernya.

Kesetaraan upah sering dipahami sebagai kondisi ketika laki-laki dan perempuan yang melakukan pekerjaan sama harus mendapatkan gaji yang sama. Pemahaman tersebut tidak sepenuhnya keliru, tetapi konsepnya sebenarnya lebih luas. International Labour Organization (ILO) menggunakan prinsip equal remuneration for work of equal value, yaitu remunerasi yang setara bagi laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang memiliki nilai setara.

Artinya, dua pekerjaan tidak harus mempunyai nama jabatan yang persis sama untuk dapat dibandingkan nilainya. Nilai pekerjaan dapat dilihat berdasarkan keterampilan dan kualifikasi yang diperlukan, tanggung jawab, usaha yang dibutuhkan, serta kondisi kerja. Penilaian tersebut idealnya menggunakan kriteria yang objektif dan tidak dipengaruhi oleh gender.

Kesetaraan upah juga bukan berarti setiap orang di sebuah perusahaan harus menerima nominal gaji identik. Pengalaman, masa kerja, kinerja, tingkat tanggung jawab, sertifikasi, atau kemampuan khusus tetap dapat menjadi dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi berbeda. Persoalan muncul ketika perbedaan tersebut tidak dapat dijelaskan oleh faktor pekerjaan dan berkaitan dengan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin.

Indonesia sendiri telah meratifikasi ILO Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) pada 11 Agustus 1958 dan konvensi tersebut masih berstatus berlaku. Konvensi itu menjadi salah satu landasan internasional yang menegaskan prinsip kesetaraan remunerasi bagi laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang bernilai setara.

Data ketenagakerjaan terbaru memperlihatkan bahwa perbedaan rata-rata upah laki-laki dan perempuan masih terlihat di Indonesia. Berdasarkan Survei Angkatan Kerja Nasional atau Sakernas Februari 2026, Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat rata-rata upah buruh Indonesia sebesar Rp 3,29 juta per bulan. Dalam rincian berdasarkan jenis kelamin, rata-rata upah buruh laki-laki berada di sekitar Rp 3,55 juta, sedangkan perempuan sekitar Rp 2,80 juta per bulan.

Dengan angka tersebut, terdapat selisih rata-rata sekitar Rp 755 ribu per bulan antara buruh laki-laki dan perempuan. Data ini menjadi salah satu gambaran mengapa isu kesetaraan upah masih relevan dibicarakan. Publikasi BPS mengenai kondisi pekerja Februari 2026 sendiri mencakup karakteristik pekerja menurut jenis kelamin, lapangan pekerjaan, jam kerja, jenis pekerjaan, serta rata-rata upah, gaji, atau pendapatan bulanan. 

Namun, perbedaan rata-rata tersebut tidak dapat langsung disimpulkan sebagai bukti bahwa seluruh perempuan mendapatkan gaji lebih rendah daripada laki-laki untuk pekerjaan yang identik. Angka agregat dipengaruhi berbagai faktor, seperti jenis pekerjaan, sektor industri, pendidikan, pengalaman, jam kerja, lokasi, dan posisi pekerja di dalam organisasi.

Karena itu, gender pay gap atau kesenjangan upah gender perlu dibaca sebagai gambaran mengenai perbedaan hasil ekonomi di pasar tenaga kerja. Untuk mengetahui apakah terjadi diskriminasi upah pada perusahaan atau posisi tertentu, diperlukan analisis yang lebih rinci terhadap pekerjaan, tanggung jawab, kompetensi, pengalaman, dan faktor objektif lainnya.

Kesenjangan upah merupakan persoalan yang cukup kompleks karena tidak selalu berasal dari satu penyebab. Dalam praktik dunia kerja, beberapa faktor dapat muncul bersamaan dan akhirnya memengaruhi tingkat pendapatan yang diterima pekerja sepanjang karier.

Beberapa faktor yang dapat berperan antara lain:

• Perbedaan sektor dan jenis pekerjaan

  Perempuan dan laki-laki tidak selalu tersebar secara merata pada seluruh bidang pekerjaan. Ada sektor tertentu yang lebih banyak diisi laki-laki dan ada pula pekerjaan yang didominasi perempuan. Ketika pekerjaan yang didominasi salah satu kelompok memiliki tingkat upah rata-rata berbeda, kondisi tersebut ikut memengaruhi kesenjangan penghasilan secara keseluruhan.

• Perbedaan posisi dan jenjang karier

  Dua pekerja mungkin memulai karier dari tingkat yang hampir sama, tetapi kesempatan promosi yang mereka terima belum tentu identik. Semakin tinggi posisi seseorang dalam struktur perusahaan, biasanya semakin besar pula pendapatan, tunjangan, bonus, dan fasilitas yang dapat diperoleh.

• Tanggung jawab pengasuhan dan pekerjaan domestik

  Tanggung jawab keluarga juga dapat memengaruhi perjalanan karier. Ketika seseorang harus mengurangi jam kerja, mengambil jeda karier, menolak penugasan tertentu, atau memiliki mobilitas yang lebih terbatas karena tanggung jawab pengasuhan, perkembangan pendapatannya dapat ikut terdampak.

• Kurangnya transparansi mengenai rentang gaji

  Pekerja terkadang tidak mengetahui standar kompensasi untuk posisi yang dijalankan. Ketika struktur gaji tidak memiliki parameter yang cukup jelas, perbedaan pendapatan bisa lebih sulit diketahui maupun dievaluasi.

• Penilaian dan proses promosi yang terlalu subjektif

  Keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi yang terlalu bergantung pada persepsi individu dapat membuka ruang munculnya bias. Sistem penilaian yang memiliki indikator kinerja jelas membantu perusahaan menjelaskan mengapa seorang pekerja memperoleh kenaikan kompensasi tertentu.

Isu kesetaraan gaji juga berkaitan erat dengan kesempatan untuk naik jabatan. Perbedaan pendapatan tidak selalu muncul karena pekerja laki-laki dan perempuan yang berada pada posisi sama langsung menerima gaji berbeda. Kesenjangan dapat terbentuk secara bertahap ketika akses terhadap promosi, pelatihan, pendampingan, dan jalur pengembangan karier tidak tersedia secara merata.

Gambaran mengenai persoalan tersebut terlihat dalam survei bersama ILO dan Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) yang hasilnya dipublikasikan pada Maret 2026. Survei yang dilakukan pada Oktober-November 2025 tersebut melibatkan 493 responden dari berbagai industri dan empat tingkat manajemen.

Pada tingkat manajemen menengah, 52,6 persen responden menempatkan terbatasnya akses terhadap peluang promosi sebagai hambatan paling signifikan bagi kemajuan karier perempuan, sementara 40,4 persen menyebut tanggung jawab pengasuhan. Pada tingkat manajemen lini, 48,3 persen responden menyoroti terbatasnya akses terhadap pendampingan dan bimbingan, 44,4 persen menyebut terbatasnya peluang promosi, dan 41,7 persen menunjukkan keterbatasan akses terhadap pelatihan.

Persoalan tersebut juga berkaitan dengan kejelasan jalur karier. Dalam survei yang sama, 48 persen responden mengatakan jalur pengembangan karier di perusahaan tidak jelas atau tidak dikomunikasikan dengan baik, sedangkan 29 persen responden mengaku pernah mengalami diskriminasi di tempat kerja.

Survei ini terutama melihat sektor-sektor ekspor tertentu, termasuk alas kaki, kelapa sawit, dan produksi baterai litium, sehingga angkanya tidak dapat dianggap mewakili seluruh pekerja Indonesia. Meski demikian, temuan tersebut memberi gambaran bahwa pembicaraan mengenai kesetaraan gaji perlu melihat siapa yang mendapatkan kesempatan untuk berkembang, mengambil tanggung jawab lebih besar, dan mencapai posisi dengan kompensasi lebih tinggi.

Kesempatan karier juga dapat dipengaruhi oleh pembagian tanggung jawab pengasuhan di dalam keluarga. Ketika seorang pekerja harus lebih sering meninggalkan pekerjaan, mengurangi mobilitas, atau menolak kesempatan tertentu untuk menjalankan tanggung jawab keluarga, dampaknya dapat terakumulasi terhadap pengalaman dan penghasilannya.

Survei ILO-IBCWE yang dipublikasikan pada 2026 menunjukkan bahwa tanggung jawab pengasuhan masih menjadi hambatan yang cukup menonjol. Sebanyak 42,1 persen responden tingkat manajemen puncak mengidentifikasi tanggung jawab pengasuhan sebagai hambatan utama kemajuan karier perempuan. Pada manajemen senior, angka tersebut mencapai 47,1 persen.

Kondisi ini menunjukkan mengapa kebijakan kesetaraan upah tidak dapat sepenuhnya dipisahkan dari isu fleksibilitas kerja, cuti keluarga, dukungan pengasuhan, dan pembagian tanggung jawab domestik. Ketika kesempatan untuk mempertahankan karier setelah memiliki tanggung jawab keluarga berbeda, pengaruhnya dapat terlihat pada posisi dan pendapatan beberapa tahun kemudian.

Karena itu, kebijakan tempat kerja yang ramah keluarga bukan hanya berkaitan dengan kenyamanan pekerja. Sistem kerja yang memungkinkan pekerja tetap memperoleh akses terhadap pelatihan, penilaian kinerja, dan promosi dapat membantu mengurangi risiko seseorang tertinggal dalam perjalanan karier hanya karena menjalankan tanggung jawab pengasuhan.

Pembahasan mengenai kesetaraan upah terkadang menimbulkan anggapan bahwa setiap pekerja dengan nama jabatan serupa harus mendapatkan nominal gaji yang persis sama. Padahal, perbedaan kompensasi tetap dapat terjadi selama mempunyai dasar yang objektif dan berkaitan langsung dengan pekerjaan.

Dua orang yang sama-sama bekerja sebagai manajer, misalnya, dapat mempunyai tingkat tanggung jawab, pengalaman, kemampuan khusus, target, maupun jumlah anggota tim yang berbeda. Faktor seperti itu dapat menjadi dasar perusahaan menetapkan tingkat kompensasi yang tidak sama.

Yang menjadi persoalan dalam kesetaraan upah adalah ketika perbedaan pembayaran muncul tanpa dasar pekerjaan yang dapat dipertanggungjawabkan. Gender seharusnya tidak menentukan nilai pekerjaan seseorang apabila keterampilan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi pekerjaannya memiliki nilai yang sebanding.

Karena itu, perusahaan perlu memiliki cara yang konsisten untuk menilai pekerjaan. Sistem tersebut membantu membedakan antara perbedaan gaji yang memang mempunyai alasan objektif dengan kesenjangan yang tidak dapat dijelaskan melalui faktor pekerjaan.

Perusahaan mempunyai peran penting karena proses rekrutmen, penentuan gaji, penilaian kinerja, promosi, hingga pemberian bonus dibentuk melalui kebijakan internal. Upaya menciptakan sistem yang lebih setara tidak harus berarti menyamakan seluruh gaji, tetapi memastikan bahwa perbedaan kompensasi mempunyai dasar yang jelas.

Salah satu langkah yang dapat dilakukan adalah menyusun struktur dan rentang gaji untuk setiap kelompok atau level pekerjaan. Penetapan tersebut dapat mempertimbangkan kompetensi, pengalaman, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, serta kondisi pasar tenaga kerja.

Perusahaan juga dapat melakukan evaluasi kompensasi secara berkala untuk mengetahui apakah terdapat kesenjangan yang sulit dijelaskan antara pekerja dengan nilai pekerjaan sebanding. Evaluasi tersebut akan lebih efektif apabila disertai data mengenai jenis kelamin, posisi, masa kerja, kinerja, dan faktor lain yang secara objektif memengaruhi upah.

Selain itu, perusahaan dapat menerapkan beberapa langkah berikut:

• menetapkan indikator kinerja yang jelas dan terukur;
• membuat kriteria promosi yang dapat dipahami pekerja;
• menyusun rentang kompensasi berdasarkan level pekerjaan;
• mengevaluasi perbedaan gaji yang tidak memiliki dasar objektif;
• memberikan akses pelatihan dan pengembangan keterampilan secara setara;
• memperjelas jalur karier dan persyaratan untuk mencapai posisi berikutnya;
• menyediakan sistem kerja yang lebih mendukung pekerja dengan tanggung jawab keluarga;
• menyediakan mekanisme pengaduan terhadap dugaan diskriminasi di tempat kerja.

Kesetaraan upah dengan demikian tidak hanya menjadi urusan tim penggajian. Rekrutmen, manajemen kinerja, pengembangan talenta, promosi, hingga kebijakan keluarga dapat ikut menentukan apakah pekerja mempunyai kesempatan yang relatif setara untuk meningkatkan pendapatan sepanjang kariernya.

Dari sisi pekerja, memahami nilai pekerjaan sendiri menjadi hal yang cukup penting. Tingkat gaji tidak hanya ditentukan oleh nama jabatan, tetapi juga tanggung jawab, pengalaman, kemampuan khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, industri, lokasi, dan kondisi pasar tenaga kerja.

Ketika ingin melakukan negosiasi gaji atau mengajukan evaluasi kompensasi, pekerja dapat menggunakan indikator yang lebih konkret. Catatan mengenai pencapaian, tambahan tanggung jawab, target yang berhasil dipenuhi, sertifikasi baru, proyek yang ditangani, atau perubahan ruang lingkup pekerjaan dapat membantu memberikan dasar yang lebih kuat dalam pembicaraan mengenai kompensasi.

Perbandingan dengan pekerja lain juga perlu dilakukan secara proporsional. Dua orang dengan nama jabatan yang sama belum tentu memiliki pengalaman dan beban tanggung jawab identik. Sebaliknya, dua pekerjaan dengan nama berbeda pun dapat mempunyai nilai yang cukup sebanding jika membutuhkan tingkat keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja yang serupa.

Jika perusahaan mempunyai struktur jenjang karier, pekerja juga dapat mencari tahu kriteria untuk naik ke posisi berikutnya. Informasi mengenai kompetensi, target, maupun pengalaman yang dibutuhkan akan membuat pengembangan karier lebih terarah sekaligus membantu pekerja memahami dasar perubahan kompensasi.

Hari Kesetaraan Upah menjadi pengingat bahwa persoalan gaji tidak hanya berkaitan dengan angka yang diterima pekerja setiap bulan. Kompensasi juga mencerminkan bagaimana sebuah organisasi menilai keterampilan, tanggung jawab, kontribusi, dan kesempatan seseorang untuk berkembang dalam pekerjaannya.

Bagi dunia kerja Indonesia, data upah 2026 memperlihatkan bahwa perbedaan rata-rata pendapatan laki-laki dan perempuan masih terlihat. Pada saat yang sama, temuan mengenai promosi, pengasuhan, mentoring, dan kejelasan jalur karier menunjukkan bahwa persoalan kesetaraan dapat muncul jauh sebelum nominal gaji akhir ditentukan.

Karena itu, pembahasan mengenai gaji setara perlu dilakukan secara lebih hati-hati. Perbedaan rata-rata upah tidak otomatis berarti seluruh perempuan mengalami diskriminasi gaji, tetapi data tersebut dapat menjadi pintu masuk untuk melihat apakah pekerja memperoleh kesempatan yang setara untuk memasuki pekerjaan bergaji baik, mengembangkan kemampuan, mendapatkan promosi, dan mencapai posisi dengan tanggung jawab lebih tinggi.

1. Kapan Hari Kesetaraan Upah diperingati?

Hari Kesetaraan Upah Internasional atau International Equal Pay Day diperingati setiap 18 September.

2. Apa yang dimaksud dengan kesetaraan upah?

Kesetaraan upah adalah prinsip memberikan remunerasi yang setara kepada laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang mempunyai nilai setara tanpa diskriminasi berdasarkan gender.

3. Apakah rata-rata gaji perempuan di Indonesia lebih rendah daripada laki-laki?

Data Sakernas Februari 2026 menunjukkan rata-rata upah buruh perempuan sekitar Rp 2,80 juta per bulan, sedangkan laki-laki sekitar Rp 3,55 juta. Namun, angka agregat ini dipengaruhi berbagai faktor dan tidak otomatis membuktikan diskriminasi untuk pekerjaan yang sama.

4. Apakah karyawan dengan jabatan sama harus menerima gaji yang sama?

Tidak selalu. Pengalaman, kinerja, keterampilan, tanggung jawab, dan faktor objektif lainnya dapat menyebabkan perbedaan kompensasi.

5. Apa hubungan promosi dengan kesenjangan upah?

Pekerja yang mempunyai akses lebih besar terhadap promosi berpeluang mencapai posisi dengan kompensasi lebih tinggi. Karena itu, perbedaan akses terhadap jenjang karier dapat ikut memengaruhi kesenjangan pendapatan dalam jangka panjang.