Banyak CEO Perempuan Mundur Sebelum 2 Tahun Menjabat, Ada Apa?

Menurut Wiggins, 12 hingga 24 bulan pertama sangat penting bagi seorang CEO yang baru, karena pada masa itulah mereka menetapkan agenda baru, membangun tim kepemimpinan, dan harus membuktikan bahwa perubahan yang mereka lakukan berdampak positif pada bisnis.

Namun, siklus ekonomi yang menantang dalam beberapa tahun terakhir telah memberikan tekanan pada bisnis dan para CEO, kata Wiggins. Sementara itu, dewan perusahaan mereka telah mengambil “posisi yang lebih kuat dalam merespons tekanan pasar dengan lebih cepat,” seperti memecat CEO yang tidak dapat menunjukkan dampak positif yang berarti pada tahun kedua, katanya.

CEO wanita, khususnya, dihakimi lebih keras ketika terjadi kesalahan, kata Wiggins. Seorang klien baru-baru ini mengatakan kepadanya bahwa ia merasa harus bekerja dua kali lebih keras untuk mendapatkan dukungan yang sama dengan rekan kerja pria.

“Ada tekanan untuk tampil dan memberikan hasil yang nyaris sempurna,” kata Wiggins.

Menurut data dari LeanIn.org dan McKinsey & Company, perempuan tingkat senior di seluruh dunia bisnis berhenti bekerja pada tingkat tertinggi yang pernah ada dengan alasan seperti pelecehan mikro, kesenjangan promosi, dan memikul tanggung jawab atas inisiatif keberagaman dan inklusi.

Dari 68 CEO baru yang diangkat pada awal 2024, hanya lima orang yang merupakan perempuan. Sepanjang tahun 2023, hanya 22 perempuan (atau 12%) yang ditunjuk sebagai CEO, dibandingkan dengan 156 laki-laki yang ditunjuk untuk peran tersebut.

Dengan laju saat ini, dibutuhkan waktu 88 tahun untuk mencapai kesetaraan gender secara global dalam hal representasi kepala eksekutif.

“Ini adalah statistik yang sangat mengecewakan,” kata Wiggins. “Harapan kami adalah hal ini menjadi sorotan bagi jajaran direksi dan organisasi bahwa terdapat jurang pemisah dalam hal tingkat keberhasilan di antara para CEO perempuan.”

Wiggins mengatakan bahwa dewan perusahaan harus melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam mendukung perempuan untuk mencapai posisi C-suite dan membuat mereka tetap berada di sana.

Langkah awal yang harus dilakukan adalah menyadari bahwa perempuan memiliki tanggung jawab yang berbeda di tempat kerja dan di rumah, yang dapat menghambat jalan mereka menuju kepemimpinan. “Organisasi perlu menciptakan lingkungan yang mengakui hal tersebut dan menemui individu di mana mereka berada” untuk melatih, mempromosikan, dan melindungi para pemimpin wanita, kata Wiggins.

CEO baru sering kali kehilangan kepercayaan diri dalam perubahan yang mereka lakukan pada 6 hingga 9 bulan pertama, tambah Wiggins, dan “dewan direksi memiliki peran nyata dalam mendukung CEO melalui hal tersebut” dengan memberikan penilaian atas ekspektasi yang realistis dan memberikan panduan.

Dewan perusahaan sendiri memiliki keseimbangan gender yang sedikit lebih tinggi, dengan perempuan mencapai 32% dari dewan global di seluruh indeks yang sama yang tercakup dalam Indeks Pergantian CEO Global. Namun, kemajuannya lambat dan terhambat: Di AS, misalnya, pengadilan California telah membatalkan dua undang-undang negara bagian yang mengamanatkan keragaman yang lebih besar di dewan perusahaan publik.

Masih banyak ruang untuk perbaikan, kata Wiggins: “Kita meyakini bahwa segala sesuatunya tidak seburuk itu dan kita melakukan pekerjaan yang lebih baik sebagai komunitas bisnis [untuk mencapai kesetaraan gender], namun kita belum melakukannya.”