6 Trik Menjadi Agen Perubahan, Pentingnya Kepribadian dalam Perubahan Sosial

Liputan6.com, Jakarta Organisasi dapat memperoleh manfaat dari "agen perubahan"—orang-orang yang memikirkan ulang, mendesain ulang, dan merestrukturisasi cara kerja dari dalam. Baik mereka menata ulang seluruh program atau memperkenalkan sistem dan teknologi baru, agen perubahan mengembangkan pemecahan masalah dari bawah ke atas dan kepemimpinan informal di organisasi mereka.

Deskripsi agen perubahan ini berbeda dari banyak deskripsi lain yang muncul dalam wacana manajemen perubahan; deskripsi ini tidak mengasumsikan bahwa perubahan didorong oleh orang-orang dalam posisi manajemen perubahan formal.

Sering kali, agen perubahan dipahami sebagai seseorang di luar organisasi (seperti konsultan yang disewa), atau manajer internal yang bertugas memulai atau melaksanakan proses perubahan. Apa pun itu, implikasinya adalah bahwa perubahan dipimpin oleh individu yang ditunjuk dengan tanggung jawab resmi. 

Namun, perlu dipertimbangkan bahwa perubahan dapat muncul dari proses informal yang dipimpin oleh staf garis depan yang memahami bagaimana kebijakan, prosedur, dan sistem organisasi memengaruhi operasi sehari-hari.

Setiap orang berpotensi menjadi agen perubahan. Triknya terletak pada keyakinan bahwa pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan Anda relevan untuk mendiagnosis dan mengatasi tantangan organisasi—dan mengetahui cara mengambil tindakan. 

Berikut ini beberapa tips yang dapat membantu Anda menjadi agen perubahan dan membuat perbedaan di organisasi Anda. Dihimpun dari Idealist, ini dia.

Meskipun penting (dan menarik) untuk mempertimbangkan bahwa siapa pun dapat menjadi agen perubahan, tidak ada individu yang beroperasi di luar konteks sosial dan politik suatu organisasi. Meskipun perubahan dapat dimulai dari bawah ke atas, dukungan manajemen sangatlah penting.

Ini berarti bahwa agen perubahan tanpa "kekuatan formal" perlu fokus pada membangun hubungan lateral dan memengaruhi rekan kerja. Hal ini memungkinkan konsensus muncul secara organik, yang dapat memfasilitasi penerimaan di antara para pembuat keputusan.

Satu orang dapat memicu ide-ide baru dan mengusulkan solusi kreatif untuk tantangan organisasi. Namun, penerapan perubahan memerlukan dukungan dan keterlibatan yang luas.

Untuk membangun dukungan, bersikaplah transparan tentang tujuan Anda, terbuka terhadap ide-ide baru, dan fleksibel tentang hasilnya. Kualitas-kualitas ini, bersama dengan pendekatan kolaboratif sejak awal, mendukung keterlibatan yang efektif dan autentik.

Anda juga dapat mempertimbangkan untuk menyelenggarakan sesi-sesi kelompok pemikir untuk memetakan tantangan bersama dan resolusi potensial. Dalam prosesnya, Anda mungkin menemukan sejumlah masalah terkait yang memengaruhi banyak individu dan fungsi di seluruh organisasi Anda—jadi jangan ragu untuk menyesuaikan konsep awal Anda.

Dalam skenario terbaik, Anda mendiagnosis masalah, memetakan respons, dan dengan cepat mendapatkan dukungan dari kolega Anda—tetapi ini tidak selalu terjadi. Jika Anda ingin solusinya berhasil, penting untuk berkonsultasi dengan semua orang yang terdampak sebelum mengambil tindakan konkret.

Anda mungkin mencapai konsensus dengan sembilan dari 10 orang dalam sebuah rapat, dan menemukan bahwa satu orang tidak terlibat atau waspada. Bicaralah langsung dengan orang tersebut untuk memahami perspektif mereka. 

Konsensus absolut tidak selalu realistis, tetapi mungkin ada baiknya mengubah arah jika ide Anda memengaruhi sesuatu yang sangat penting bagi orang lain.

Solusi inventif untuk tantangan umum mungkin sudah ada di suatu tempat dalam suatu organisasi. Penyimpangan positif—orang-orang yang sudah menggunakan strategi yang tidak umum tetapi efektif untuk memecahkan masalah—layak dicari.

Luangkan waktu untuk memahami berbagai departemen dan cara kerjanya. Bertanyalah secara santai tentang bagaimana orang-orang memecahkan masalah dan menjalankan fungsi sehari-hari. Jika Anda bekerja untuk organisasi besar, kumpulkan ide-ide untuk mengatasi masalah tertentu; ini adalah cara yang bagus untuk menyuarakan pendapat yang mungkin tidak didengar atau dikucilkan.

Tantangan sering kali berasal dari berbagai faktor yang berkontribusi. Akan sangat membantu untuk mengkarakterisasi tantangan dalam konteks yang lebih luas guna melihat berbagai kemungkinan titik intervensi.

Saat memecahkan masalah, cobalah melihat bagaimana faktor-faktor seperti keyakinan yang mengakar, kebijakan yang mengatur, dan hierarki berinteraksi dan berkontribusi terhadap suatu masalah. Pertimbangkan juga kemungkinan konsekuensi dari solusi yang Anda usulkan yang berada di luar jangkauan langsung Anda.

Idealnya, ide-ide untuk perubahan—jika diterima—harus bertahan lebih lama dari waktu setiap individu di suatu organisasi. Tujuan menjadi agen perubahan seharusnya bukan untuk menjadi pribadi yang sangat diperlukan bagi suatu inisiatif, tetapi lebih untuk fokus pada perubahan berkelanjutan yang tertanam dalam suatu organisasi. 

Pertimbangkan keberlanjutan jangka panjang sejak awal saat Anda bertukar pikiran, melakukan urun daya, dan menguji gagasan dengan rekan kerja. Biaya, keahlian, norma, kebijakan, dan komunikasi yang dibutuhkan untuk memulai perubahan mungkin tetap relevan untuk mempertahankan perubahan itu bertahun-tahun kemudian. 

Tanyakan kepada diri Anda sendiri seberapa realistiskah untuk mempertahankan perubahan itu tanpa Anda sebagai pendukungnya dan hambatan atau peluang apa yang mungkin menentukan masa depannya.

Agar tetap relevan dan meningkatkan dampak, organisasi yang berdampak sosial perlu memecahkan masalah dan menyesuaikan cara mereka beroperasi. Apakah ini berarti reorientasi strategis skala penuh atau perubahan yang lebih terpisah, tindakan yang digerakkan oleh staf dari bawah ke atas adalah penting. 

Perlu dipertimbangkan kembali bahwa hanya individu tertentu yang memiliki hak untuk mendorong perubahan dalam organisasi. Sebaliknya, perubahan dapat menjadi proses sosial akar rumput yang dipicu oleh beberapa individu yang termotivasi untuk meningkatkan pekerjaan yang digerakkan oleh misi yang mereka pedulikan.