Dilema Gaji "Anak Sultan" di Bisnis Keluarga: Antara Loyalitas dan Upah di Bawah Standar

Liputan6.com, Jakarta - Tren keluarga super kaya mempekerjakan anak cucu mereka di perusahaan investasi pribadi atau family office kini semakin marak. Namun, di balik kemewahan tersebut, urusan gaji justru menjadi isu sensitif yang kerap memicu konflik internal.

Melibatkan generasi milenial dan Gen Z ke dalam lingkaran bisnis keluarga dianggap sebagai langkah strategis untuk memberikan pengalaman kerja. Apalagi, saat ini family office mulai gencar merambah investasi di perusahaan rintisan (startup) dan aset alternatif lainnya.

Namun, menurut Joshua Gentine, seorang konsultan family office, menentukan bayaran yang tepat untuk anggota keluarga jauh lebih rumit daripada mempekerjakan profesional luar.

Fenomena Gaji di Bawah Standar Pasar

Satu masalah utama yang sering ditemukan adalah anggota keluarga justru dibayar lebih rendah dibandingkan karyawan profesional pada posisi yang sama. Mengapa demikian?

"Ada anggapan karena mereka sudah menerima dividen atau memiliki kekayaan bersih tinggi, mereka dianggap tidak butuh kompensasi sesuai harga pasar. Menurut saya, pemikiran ini sepenuhnya keliru," ujar Gentine yang juga merupakan pewaris generasi ketiga dari Sargento Foods, dikutip dari CNBC, Sabtu (24/1/2026).

Rendahnya gaji ini seringkali menimbulkan rasa tidak senang. Namun, para ahli waris ini biasanya merasa tidak berdaya untuk bernegosiasi atau pindah kerja karena faktor loyalitas dan ikatan batin.

"Apakah mereka siap meminta kenaikan gaji kepada ayah atau ibu sendiri? Ini dinamika yang aneh. Mereka takut dicap serakah atau merusak hubungan," tambahnya.

Di sisi lain, ada juga anggota keluarga yang dibayar jauh di atas standar industri. Meski terlihat menguntungkan, kondisi ini disebut sebagai "borgol emas". Mereka terjebak dalam zona nyaman dan merasa tidak bisa meninggalkan perusahaan keluarga meskipun mereka menginginkannya.

Kyler Gilbert dari Business Consulting Resources menyebutkan bahwa perselisihan gaji seringkali dipicu oleh perbedaan perspektif antar generasi.

Para pendiri bisnis yang sukses dengan usaha sendiri cenderung menggunakan standar penghasilan mereka di masa lalu sebagai patokan. Mereka sering lupa mempertimbangkan lonjakan biaya hidup dan kenaikan harga aset saat ini.

"Bagi pemilik bisnis generasi lama, pasar dan harga properti memang telah naik pesat. Ini bagus untuk kekayaan keluarga, tapi artinya biaya hidup juga semakin mahal, sehingga kompensasi menjadi sangat penting bagi generasi muda," jelas Gilbert.

Ketidakjelasan struktur organisasi dalam family office seringkali menjadi celah terjadinya praktik bermasalah, seperti menyamaratakan gaji semua anggota keluarga tanpa melihat beban kerja dan tanggung jawab masing-masing.

Untuk menghindari konflik, Gilbert menyarankan beberapa langkah praktis sebagai berikut:

1. Melibatkan Konsultan Independen

Menggunakan jasa pihak ketiga untuk menetapkan tingkat gaji yang objektif.

2.Membentuk Komite Kompensasi

Sebagai mediator untuk urusan keuangan anggota keluarga.

3.Formalisasi Kontrak

Generasi milenial dan Gen Z kini lebih kritis, mereka menginginkan segalanya tertulis secara formal, bukan sekadar janji lisan atau jabat tangan.

"Generasi baru ini tidak mau hanya sekadar percaya pada kata-kata. Mereka menginginkan rencana kompensasi yang formal dan transparan," pungkas konsultan kompensasi Trish Botoff.