Singkatan HRD Adalah: Pahami Tugas, Fungsi, dan Cara Berkariernya

Liputan6.com, Jakarta - Singkatan HRD mengacu pada Human Resource Development, yakni pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan dan peningkatan kompetensi. Definisi ini menekankan HRD sebagai investasi strategis dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja.

Menurut Swanson & Holton dalam buku Foundations of Human Resource Development, HRD merupakan “a process for developing and unleashing human expertise for the purpose of improving performance”. Pandangan ini menegaskan HRD sebagai disiplin ilmiah yang mendukung pertumbuhan individu sekaligus organisasi.

Singkatan HRD sering digunakan dalam fungsi korporasi seperti HRD Manager atau HRD Officer, menunjukkan peran formal dalam struktur perusahaan. HRD juga memfokuskan pada perencanaan jalur karier dan distribusi sumber daya agar karyawan dapat berkembang dan bertahan dalam organisasi .

Berikut Liputan6.com ulas penjelasan singkatan HRD, tugas, dan fungsinya dari berbagai sumber, Jumat (20/6/2025).

HRD adalah singkatan dari Human Resource Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia), sebuah konsep yang merujuk pada rangkaian kegiatan terencana untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan karyawan dalam organisasi. Melansir dari scholars.fhsu.edu, Nadler (1970) mendefinisikan HRD sebagai “a series of organized activities conducted within a specified time to produce planned change in the individual's knowledge and/or skill and effectiveness”.

Konsep ini menempatkan pengembangan manusia sebagai elemen strategis yang melibatkan pelatihan, pengembangan karier, serta pembangunan organisasi.

Buku Human Resource Development: Foundations of Theory and Practice (Holton & Baldwin, 2001) menguraikan bahwa pemahaman singkatan HRD tidak hanya sekadar pelatihan, melainkan mencakup pendekatan sistemik untuk pembelajaran organisasi, transfer pengetahuan, dan peningkatan kinerja jangka panjang. HRD juga erat terkait dengan HRM (Human Resource Management), namun fokusnya lebih pada pengembangan dan pemberdayaan karyawan lewat program yang bersifat investasi sumber daya manusia.

HRD berfungsi sebagai kerangka teori dan praktik yang diterbitkan secara ilmiah, misalnya dalam jurnal Human Resource Development Review — yang secara khusus mendorong pembangunan teori di bidang ini. Jurnal tersebut menjadi rujukan penting bagi akademisi dan praktisi HR dalam memahami dimensi teoretis dan strategis HRD di era modern.

Dalam ranah bisnis, HRD merupakan strategi yang menghubungkan kebutuhan organisasi dengan perkembangan kompetensi individu. Misalnya, Sang & Wolfe (2021) dalam The Upcycle Artist’s Handbook menyebut bahwa HRD adalah bagian penting untuk memastikan potensi karyawan berkembang melalui pendekatan berkelanjutan dan berorientasi pada pemberdayaan.

Singkatan HRD juga bisa memiliki makna lain, namun dalam konteks pengelolaan organisasi dan SDM, HRD hampir selalu merujuk pada Human Resource Development. Singkatan ini umum digunakan di berbagai dokumen, materi pelatihan, dan jabatan profesional seperti “HRD Manager” atau “HRD Officer”.

Tugas HRD meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan, perancangan program pengembangan, pelaksanaan, serta evaluasi efektivitas pembelajaran. Swanson & McLean (2001) menjelaskan bahwa HRD berperan dalam mendiagnosis kesenjangan kompetensi, merancang intervensi yang tepat, dan mengevaluasi pembelajaran berdasarkan tujuan organisasi, dilansir dari sciencedirect.com.

HRD juga bertanggung jawab mengelola pengembangan karier (melalui mentoring, coaching, jalur karier) serta mendukung perubahan budaya organisasi lewat program organisasi development. Selain itu, HRD menjadi fasilitator transformasi lewat desain sistem pembelajaran berkelanjutan yang memfasilitasi transfer pengetahuan secara efektif dan efisien.

1. Persiapan

Tugas HRD yang pertama adalah melakukan persiapan. Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara faktor internal dan faktor eksternal lainnya.

Faktor internal meliputi jumlah kebutuhan dalam persiapan untuk karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya.

Sedangkan faktor eksternal dalam hal persiapan termasuk hukum ketenagakerjaan, pangsa kondisi tenaga kerja, dan sebagainya

2. Rekrutmen Tenaga Kerja

Tugas HRD kedua adalah rekrutmen yang merupakan suatu proses untuk mencari calon atau karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan.

Pada tahap ini HRD perlu menganalisis posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).

3. Seleksi Tenaga Kerja

Definisi seleksi tenaga kerja sebagai tugas HRD adalah suatu proses yang dilakukan untuk menemukan pekerjaan yang tepat dari sekian banyak kandidat.

Langkah yang diambil dalam proses seleksi tenaga kerja oleh seorang HRD, yakni yang melihat resume atau CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar.

Kemudian dilanjutkan dengan memanggil pelamar untuk tes wawancara, tes calon karyawan dengan tes tertulis, proses wawancara kerja, dan proses lainnya.

Tugas HRD yang keempat adalah pengembangan dan evaluasi karyawan. Tujuannya agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi optimal kepada perusahaan atau organisasi.

Maka dari itu HRD harus menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab. Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai pembekalan.

Tentu saja agar tenaga kerja dapat lebih terkontrol dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada. Seorang HRD memiliki tugas yang sedemikian berat dalam sebuah lembaga ia bekerja.

5. Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan

Tugas HRD yang terakhir adalah mengurusi penyediaan kompensasi dan perlindungan karyawan. Kompensasi merupakan imbalan atau upah bagi karyawan secara teratur kontribusi organisasi atau perusahaan.

Kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal. Tujuannya untuk menghindari masalah tenaga kerja atau membahayakan organisasi atau lembaga atau perusahaan.

Secara umum ada dua fungsi utama seorang HRD dalam sebuah lembaga. Fungsi ini berupa fungsi internal dan eksternal. Untuk yang pertama adalah fungsi internal Human Resource Department (HRD), yakni untuk melakukan perencanaan SDM, perekrutan dan orientasi.

Kemudian HRD menjadi pengembangan SDM, manajemen kinerja, penentuan gaji atau kompensasi, dan menumbuhkan hubungan kerja. Selain itu, pihak HRD juga bertanggungjawab atas pengadaan kegiatan pelatihan terhadap sumber daya manusia agar dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.

Untuk yang kedua adalah fungsi eksternal Human Resource Department (HRD), yakni menyediakan konseling di luar perusahaan kepada tenaga kerja. Namun, dalam pelaksanaannya tentu saja harus memperhatikan tingkat kemampuan dan kemauan dari pihak yang akan mengikuti konseling tersebut.

Selain 2 fungsi yang sudah disebutkan, sebenarnya fungsi utama HRD juga mencakup tiga domain pokok, yakni training & development, organization development, dan career development, dilansir dari yyu.edu.tr. Training fokus meningkatkan keterampilan spesifik, sedangkan organization development melandasi perubahan budaya dan struktur organisasi. Career development membantu memetakan jalur karier karyawan agar kemampuan mereka dapat digunakan secara optimal.

Lebih lanjut, praktik HRD modern menekankan pembelajaran berkelanjutan serta transfer pembelajaran ke lingkungan kerja nyata.

Hasil meta‑analisis dalam The Impact of Human Resource Development (HRD) Practices on Organizational Effectiveness menunjukkan bahwa implementasi HRD secara optimal berpengaruh signifikan terhadap produktivitas, kepuasan kerja, dan retensi karyawan. Ini membuktikan HRD sebagai fungsi strategis dalam menjaga daya saing organisasi dan kualitas SDM.

Memasuki 2025, peran HRD semakin strategis karena organisasi semakin mengutamakan pengembangan manusia sebagai aset utama. Sejumlah literatur seperti The Case for Transforming HRD (Torraco & Yorks, 2019) menekankan evolusi HRD dari fungsi tradisional menuju agen perubahan digital dan budaya pembelajaran.

Dengan demikian, berikut 10 cara menjadi HRD yang relevan untuk konteks 2025:

1. Gelar formal HRD: Memiliki gelar Master of Science in Human Resource Development (MSHRD) atau setara memberikan landasan teoretis dan legal pengakuan profesi.
2. Sertifikasi profesional: Ikuti sertifikasi seperti SHRM-CP, PHR, atau ACC yang diakui global untuk meningkatkan kredibilitas.
3. Kuasai teknologi HR digital: Familiar dengan LMS, HRIS, analitik SDM, dan elearning untuk efisiensi program pembelajaran.
4. Bangun kemampuan analisis data: Bisa mengukur efektivitas training, melakukan evaluasi ROI, dan memetakan kebutuhan SDM berbasis data.
5. Fokus pada pembelajaran seumur hidup: Rancang program berkelanjutan, microlearning, mentoring, serta kurasi konten untuk pengembangan karyawan.
6. Kembangkan kompetensi coaching & mentoring: Untuk mendukung pengembangan individual dan succsession planning yang efektif.
7. Tingkatkan kapabilitas organisasi development: Bisa memimpin perubahan budaya, design thinking, dan agile transformation.
8. Kuasi manajemen perubahan: Mampu memberi strategi komunikasi, menangani resistensi, serta evaluasi perubahan implementatif.
9. Perluas network profesional: Gabung asosiasi HRD, ikuti konferensi global, belajar dari best-practice internasional.
10. Asah soft skills strategis: Termasuk komunikasi, persuasi, kepemimpinan, dan kolaborasi lintas fungsi untuk peran HRD yang lebih holistik.

Apa arti HRD?

Singkatan HRD adalah Human Resource Development, yaitu pengembangan sumber daya manusia.

Apakah HRD sama dengan HRM?

Tidak. HRM fokus pengelolaan SDM, HRD lebih menekankan pada pengembangan karyawan lewat pelatihan dan pembelajaran.

Fungsi utama HRD apa saja?

Training & development, organization development, dan career development.

Apakah HRD itu strategi?

Ya, HRD adalah fungsi strategis yang meningkatkan kapabilitas organisasi dan daya saing.

Perlukah HRD memiliki gelar khusus?

Gelar seperti MSHRD atau sertifikasi profesional sangat menunjang karier HRD.

Apakah HRD mengurus rekrutmen?

Umumnya rekrutmen adalah domain HRM. HRD lebih pada pengembangan karyawan yang sudah ada.

Bagaimana cara HRD mengukur kesuksesan program?

Menggunakan evaluasi pembelajaran (Kirkpatrick), analisis ROI, dan survei dampak terhadap kinerja organisasi.