Beda Gaya Perekrutan Generasi Z dan Milenial, Tim HR Harus Tahu Ini!

Bersikap Arogan Saat Negosiasi Gaji — Ilustrasi Interview Kerja Credit: pexels.com/AndreaPiacquadio

Liputan6.com, Jakarta Bakat muda-mudi terus dicari dalam memenuhi kebutuhan SDM perusahaan. Karena itu, banyak tersedia perekrutan karyawan generasi Z dan milenial.

Sementara itu, merekrut kaum muda saat ini memerlukan strategi terbaru yang didasarkan pada kejujuran perusahaan yang radikal. Itu seperti branding khusus, transparansi tentang imbalan jangka pendek, dan fleksibilitas untuk menawarkan kepada orang-orang hal yang benar-benar penting bagi mereka.

Meningkatkan branding perusahaan

Branding adalah bagian besar dari perekrutan. Nah, banyak organisasi besar dengan reputasi mapan sering kali hanya mengandalkan branding untuk membuat orang masuk. Baik Anda merek global besar atau lokal kecil, jika orang tahu siapa Anda, memercayai reputasi, dan percaya bahwa perusahaan memiliki banyak sumber daya, setidaknya itu sudah cukup untuk membuat mereka tertarik.

Namun di balik itu, pengusaha harus tetap berhati-hati agar merek konsumen dan perusahaan tidak bercampur. Meskipun pengalaman konsumen mungkin dipasarkan sebagai hal yang glamor, menarik, menyenangkan, dan akomodatif, itu tentu bukan inti pesan yang ingin Anda sampaikan kepada calon karyawan.

Oleh karena itu, sangat penting untuk membangun merek sebagai pemberi kerja, dengan cara sendiri. Sama seperti merek di pasaran yang dibangun di atas proposisi nilai yang Anda tawarkan kepada konsumen. Merek Anda sebagai pemberi kerja pun harus dibangun di atas proposisi nilai yang ditawarkan kepada karyawan.

Menekankan manfaat dan penghargaan jangka pendek

Terlalu banyak pemberi kerja saat ini yang masih menawarkan peluang karier jangka panjang yang sama, bersama dengan penghargaan tradisional dan kuno yang telah mereka tawarkan selama beberapa dekade. Jika yang Anda jual hanyalah jalur karier dan penghargaan yang tidak berlaku hingga beberapa tahun ke depan, proposisi nilai dan pesan perekrutan Anda tidak akan menarik bagi kaum muda saat ini. Bagi pekerja muda, penghargaan tradisional hanyalah ujian ambang batas.

Namun, yang membingungkan banyak pemberi kerja adalah pelamar muda sering kali tampak sangat peduli dengan peluang jangka panjang ini. Tentu saja, pekerja muda yang baru pasti ingin tahu pencapaian dalam organisasi jika mereka menetap selama lima, sepuluh, atau bahkan lima belas tahun.

Kaum muda di dunia kerja saat ini cukup paham untuk mengetahui bahwa manajer perekrutan peduli dengan retensi karyawan baru dan mereka harus mencoba menyatakan minat untuk tetap tinggal setidaknya demi jangka waktu yang wajar. Mereka biasanya berasumsi bahwa kerangka waktu apa pun yang Anda gunakan untuk mendiskusikan posisi itu tampaknya masuk akal bagi Anda. Jadi, mereka mencerminkan bahasa itu dalam surat lamaran dan wawancara.

Namun, yang menjadi perhatian sebagian besar pelamar muda adalah peluang dan penghargaan jangka pendek. Jika ingin berbicara dengan mereka untuk memisahkan tawaran pekerjaan dari yang lain saat ini, Anda harus membicarakan secepatnya. Jelaskan secara spesifik apa yang Anda tawarkan untuk mereka hari ini, besok, minggu depan, bulan ini, enam bulan pertama, dan tahun pertama. Jika ingin informasi perekrutan menarik, maka Anda memerlukan pesan perekrutan yang menyampaikan keprihatinan yang sebenarnya.

2 dari 3 halaman

Cari tahu kepentingan para pencari kerja

Terlalu Percaya Diri atau Rendah Diri — Ilustrasi Interview Kerja Credit: pexels.com/mentatdgt

Tentu saja, setiap pelamar itu unik. Arti pekerjaan bagi kebanyakan orang pada waktu tertentu berubah tergantung pada apa yang terjadi dalam hidup mereka.

Jadi, ini adalah enam tahap bagi sebagian besar anak muda di awal karier mereka.

1. Terkadang mengambil stok dan mencoba mencari tahu apa yang benar-benar ingin mereka lakukan selanjutnya.

Satu potensi keuntungan di sini bagi pemberi kerja adalah bahwa karyawan tersebut mungkin mencoba membuat catatan prestasi yang bekerja untuk Anda.

Sisi negatifnya adalah mereka akan membawa catatan pencapaian itu ke pekerjaan yang benar-benar mereka inginkan nanti.

2. Terkadang mereka memandang pekerjaan sebagai tempat berkumpul dengan teman.

Beberapa perekrut mungkin percaya memiliki kelompok sebaya di tempat kerja adalah cawan suci retensi hari ini, tetapi pandangan itu picik.

Potensi keuntungan bagi pemberi kerja adalah bahwa karyawan muda mungkin sangat menantikan untuk datang bekerja.

Sisi negatifnya adalah hubungan sosial mereka akan menjadi fokus dan motivasi utama mereka. Begitu kelompok teman pindah, mereka juga akan pindah.

3. Terkadang mereka menemukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan prioritas mereka yang mendalam.

Mitos lain yang muncul dari penjualan pekerjaan yang berlebihan kepada kaum milenial adalah gagasan bahwa jika seseorang sangat bersemangat dengan pekerjaannya, mereka akan melakukan yang terbaik dan tidak pernah pergi.

Secara lebih realistis, keuntungan bagi pemberi kerja adalah kaum muda akan membawa energi dan antusiasme ke dalam pekerjaan, setidaknya untuk sementara.

Sisi negatifnya adalah energi dan antusiasme hanya dapat bertahan begitu lama, dan keinginan untuk melayani misi segera berubah menjadi kelelahan yang luar biasa.

3 dari 3 halaman

Karies Milenial

interview — Ilustrasi Interview Kerja Credit: pexels.com/Christina

4. Terkadang mereka melihat pekerjaan sebagai kesempatan untuk bekerja secara intensif dalam waktu singkat dengan kemungkinan hasil yang sangat besar.

Sisi baiknya adalah orang tersebut akan bekerja seperti orang gila. Sisi negatifnya adalah jika mereka kehilangan kepercayaan pada kemungkinan hasil yang besar, mereka akan mulai mengambil apa pun yang mereka bisa dapatkan dengan sedikit usaha sebelum beralih ke pertaruhan besar berikutnya.

5. Terkadang apa yang mereka hargai dalam suatu pekerjaan adalah kesempatan yang tidak biasa untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan istimewa.

Mungkin untuk mengerjakan jadwal yang sangat khusus, bekerja dengan individu tertentu, bekerja di lokasi tertentu, mempelajari keterampilan tertentu, melakukan tugas tertentu, atau terlibat dalam aktivitas nonkerja di tempat kerja.

Keuntungannya adalah selama mereka menghargai kebutuhan atau keinginan unik itu dan Anda mampu menyediakannya, mereka tidak akan pergi. Kelemahannya adalah mengakomodasi permintaan ini mungkin tidak praktis atau tidak mungkin selamanya.

6. Kasus terbaik adalah ketika pelamar muda melihat pekerjaan sebagai kesempatan untuk membuat pengaruh sambil membangun diri dengan sumber daya.

Mereka berharap untuk belajar, tumbuh, dan mengumpulkan bukti kemampuan mereka untuk menambah nilai. Selama Anda terus mendukung pembangunan diri, ini akan menghasilkan yang terbaik untuk periode yang paling berkelanjutan.

Jika Anda ingin menonjol dari pemberi kerja lain, tentukan skenario mana yang dapat dan ingin didukung oleh organisasi Anda serta mengintegrasikannya ke dalam proses perekrutan.

Cari tahu dari pelamar model mana yang paling mirip dengan apa yang mereka butuhkan dari pekerjaan saat ini. Jika mereka cocok, bicarakan kebutuhan jangka pendek mereka dan bagaimana Anda dapat membantu memenuhi kebutuhan tersebut.

Saat ini, tidak ada cara untuk memastikan retensi jangka panjang sejak awal, untuk setiap karyawan. Jadi lakukan yang terbaik untuk membuatnya bekerja untuk Anda dalam jangka pendek.

Investasi tepat waktu itu kemungkinan besar akan terbayar lebih baik daripada rencana pembangunan karier jangka panjang yang rumit yang pernah ada.